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面对国际人才缺口,中国企业需要采取积极行动,更重要的是一个循序渐进的过程。华为是中国第一家走上国际化道路的企业,已经走过了大约20年的历程。本文的图表是华为在不同晋升阶段的国际人才实践研究总结。
其什么是数字化时代下的营销过程包含了一些有趣的演变和变化:从最佳到外派工作安排,从广泛派遣到精确调整,从行政命令到激励到使命召唤,从个人派遣到提供平台,从所有派遣到结合本地人才获取,从传输能力到获取能力等
华为是第一个建立国际化人才队伍的公司,但并非只有华为一家。中国企业不断加入国际化潮流。结合中国企业国际化比较成功的案例分析,可以进一步总结出以下几个阶段。
从现有员工队伍中选拔优秀员工,甚至是高管人员,通过首批海外派遣人员及时带头总结经验,进行“试水”。
通过确定国际人才的能力和质量标准,在组织内部进行海选,准确发现优秀或高潜力人才。同时,根据不同海外市场的特点,进行不同的精准投资,提高人才与市场的匹配度,提高海外人才派遣的成功率。
随着国际化进程的不断深入,充分输送国际人才变得越来越不可能或不必要。”“不可行”是指国际人才队伍的建设最终会跟不上国际市场的发展速度,“不必要”是指国际化的成功最终取决于企业能否在当地市场上找到和使用优秀人才,从而达到“借力”当地人才资源,在当地市场上拥有少数精英力量。
很多企业都意识到,优秀人才能否在几年内顺利送回国,是衡量国际化人才建设进程和效果的重要环节。有三种含义。一是提前为被派遣人员规划有吸引力的岗位返聘机制;二是引导员工在派遣期满后重返工作岗位的意愿;三是防止外派期间外派人员与国内需求脱节可能造成的返程困难。
从另一个角度看,国际化2.0的终极战场仍在中国。外国公司的共识是,他们的未来在中国。因此,中国企业将最终赢得国内市场的战斗。
基于此,不少企业认为,如何从选拔、使用、培养、留住等方面尽快实现国内人才队伍的整体或大部分国际化,是今后必须抓好的一项重大任务。这一努力一旦成功,就不会有所谓的国内人才库和国际人才库,这将从根本上突破国际人才的困境。
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